Le 23 mai dernier, notre partenaire Axessio s’est emparé de la question suivante : Et si les valeurs d’entreprises devenaient réalité ?

Voici en quelques retours d’expériences et idées collectives la synthèse des échanges.

 

D’après une étude réalisée par Axessio en 2016 auprès de 200 personnes « Valeurs d’entreprise : affichage ou réalité » :

  • Pour 30% des sondés, les valeurs sont de l’affichage vs pour 58 % d’entre eux, elles impactent les réalités business de l’entreprise. En 2009, la première opinion représentait 50 % des sondés. Les gens sont donc de plus en plus convaincus de l’importance des valeurs.
  • Pour 13 % des sondés, les valeurs vivent toutes seules vs pour 76% d’entre eux, les valeurs se managent.

 

Mais qu’est-ce qu’une valeur d’entreprise ?

Les valeurs ont pour ambition de « spécifier la manière d’être, de penser et d’agir » que l’entreprise souhaite voir adoptée par tous ses collaborateurs. Elles peuvent consister en de simples mots (intégrité, bienveillance,…) ou une liste de comportements précisés par une phrase, avec ou sans sous-titre.

 

 

L’afterwork a été l’occasion de partager les meilleures pratiques observées par les participants.

Best of des retours d’expérience :

 

Exemplarité du top management

  • Des valeurs incarnées par le COMEX/CODIR permettent de montrer comment elles se traduisent et de mieux communiquer dessus.
  • De même, organiser des groupes de travail animés par les managers sur la transmission des valeurs rend plus facile leur appropriation. Cela exige en revanche une formation préalable des managers.

 

 

Appropriation collective

  • L’appropriation est plus grande quand les valeurs de l’entreprises sont identifiées par les collaborateurs. Par exemple, cela peut concrètement consister en une journée de co-création avec l’ensemble des parties prenantes (collaborateurs de tous les échelons et clients).
  • Il est importants que des moments fédérateurs jalonnent la vie de l’entreprise, au cours desquels les valeurs doivent être ré-exprimées.
  • Savoir célébrer le succès à leur aune serait une des meilleures manières de valoriser les valeurs de l’entreprise.

 

 

Diffusion et exemplarisation : des valeurs valorisées

  • Pour témoigner des valeurs de l’entreprise en interne comme à l’extérieur, des outils multimedias comme une vidéo permette de les vulgariser et de montrer comment elles sont vécues au quotidien
  • Avoir des valeurs qui sont capables de fonctionner avec l’externe les renforce car cela permet de les décliner dans le choix des partenariats, à travers les actions de mécénat et de sponsoring
  • Le management de proximité est clé pour diffuser les valeurs et suppose d’être formé et informé

 

Des valeurs tout au long du parcours individuel dans l’entreprise

  • Intégrer les valeurs dans le recrutement dès la création de l’entreprise garantit une cohésion dans l’état d’esprit
  • Intégrer les valeurs dans les entretiens annuels permet de dialoguer et de placer les échanges à un niveau plus global tout en mesurant leur actualité.
  • La transmission des valeurs lors de l’arrivée des nouveaux collaborateur via, par exemple, un parrainage lors de l’intégration, consolide les liens dans l’entreprise.

 

 

 

Et si on se projette… pour faire vivre demain les valeurs d’entreprise ?

On vous livre les idées plus ou moins réalisables qui ont émergé lors de l’afterwork.

– les data-valeurs

Un système intelligent permettrait d’identifier dans le vécu de l’entreprise, dans les rendez-vous client, dans le quotidien des collaborateurs (couleurs, émotions, musique, humeurs, vocabulaire) toutes les datas relatives aux valeurs, les traitera et les analysera. Ces datas permettront un repositionnement en temps réel des valeurs de l’entreprise, une adaptation aux valeurs vécues.

– la version orwellienne :

Une puce implantée sous la peau enverrait un rappel aux collaborateurs quand ils s’écartent des valeurs.

– le recrutement par les valeurs :

Partant du principe qu’on ne peut pas travailler dans une entreprise sans concordance entre ses valeurs personnelles et celles de l’entreprise, chaque recrutement se ferait via un questionnaire permettant d’identifier les valeurs individuelles du candidat. Ce recrutement serait réciproque car les candidats rejoindraient des communautés sources d’opportunités d’emploi en fonction de ses affinités personnelles.

– le baromètre des valeurs

Un baromètre des valeurs – public ou interne – mesurerait les écarts entre l’affichage et la réalité grâce à la collecte de données, au ressenti des collaborateurs, à la validation des actionnaires, voir d’une analyse externe.

– la disparition des valeurs :

Partant de l’hypothèse qu’en 2026, chaque être humain se connaîtra très bien (grâce à la méditation, la psychanalyse, etc.), on n’aurait plus besoin de valeurs pour dicter son comportement.

 

Ce qu’a confirmé cet atelier collaboratif, c’est qu’il n’y a rien de plus délicat que les valeurs d’entreprise. Du greenwashing à la tentation big brother, l’instrumentalisation des valeurs au service de la communication ou au détriment de l’autonomie au travail est un risque véritable que pointait le récent article d’INfluencia (comment la valorisation du bien-être peut finalement être du formatage). Pour qu’elles soient véritablement source de cohésion, d’engagement et de force sur les marchés, il faut qu’elles soient incarnées librement à toutes les strates de l’entreprise. Appropriables et vivantes, les valeurs seront alors le lien immatériel qui relie l’individu à l’entreprise, le fil rouge qui unit les services entre eux. Dans une interaction permanente et réciproque, ces valeurs et leurs déclinaisons concrètes en actions, projets, éléments de langage, viendront alors compléter la stratégie d’entreprise pour constituer sa colonne vertébrale.