Et si l’entreprise s’ouvrait à la différence ?

 

Dans ce monde qui change et qui a déjà changé, il faut accepter que demain sera différent et apprendre à intégrer la différence comme moteur de nos organisations. Or la question de la diversité est souvent laissée de coté dans les entreprises, et quand certaines ont à cœur de s’y atteler, elles ne se révèlent pas toujours si ouvertes lors du passage à l’action. Quels sont les freins ? Pourquoi dans ce monde où demain tout sera différent, nous ne parvenons, pas ou peu, à accepter la différence ?

 

Catherine de Leonardi et Nelly Dubout du cabinet Birds Conseil ont décrypté ce sujet clé au cours d’un afterwork à l’Openmind Kfé et nous ont invités à nous ouvrir pour de vrai à la différence.

 

Les publicités de l’Apec ou du Ministère du travail dans le métro nous rappellent que ce sujet est plus que jamais d’actualité et reste un enjeu majeur pour les entreprises. Et de fait beaucoup s’y engagent : signature de la charte de la diversité lancée fin 2004 par Claude Bébéar, mise en place de politiques de recrutement spécifiques ou de plans d’action pour favoriser l’égalité h/f, contrats de génération… Des actions qui répondent bien sûr à des obligations légales mais également à de vrais enjeux business. S’ouvrir à des profils moins standardisés et donc plus créatifs, favoriser la cross-fertilisation dans les équipes et donc encourager le croisement des regards… sont autant d’éléments qui apportent de la richesse à l’entreprise.

 

Et pourtant les choses bougent doucement…

 

Via la technique du speed boat, Birds Conseil a invité les participants à réfléchir aux obstacles freinant la diversité en entreprise et à identifier a contrario les propulseurs ou moyens pour arriver à bon port, celui de l’entreprise diverse.

Voici quelques clés, définies collectivement, qui pourront nous l’espérons, outiller les agents transformateurs de l’entreprise.

 

Les obstacles identifiés par les participants sont de 3 registres :

  • Des freins individuels: « peurs de la différence et la peur de ne pas savoir manager», « des a priori », « ignorance », « manque de codes et de références de part et d’autre », « un top management trop peu convaincu ».
  • Des freins culturels: « un historique de l’entreprise et des habitudes », « une culture d’entreprise », « un manque de vision commune ».
  • Des freins organisationnels: « manque d’organisation », « manque de temps », « manque d’outils d’aide à l’inclusion » « des recrutements peu objectifs, trop au feeling ».

 

Le bilan des propulseurs sur lesquels capitaliser :

  • Une exemplarité du top management: « une impulsion du management », « une confiance, ouverture incarnées »
  • Une communication à 360 °: en interne « des succès pour faire savoir et convaincre » comme en externe « faire plus de liens avec la Société civile »
  • Une sensibilisation pour tous: « accompagner les managers », « sensibiliser aux bénéfices de la diversité et de la remise en cause des habitudes », « proposer des formations pour aborder la différence avec intelligence »
  • Des valeurs réaffirmées : « des principes d’entreprise clairs sur l’ouverture », « de la remise en cause et une humilité », « une dynamique bienveillante et respectueuse de chacun »
  • Un levier d’innovation démontré: «  un accélérateur de créativité », « un levier pour passer par l’intelligence collective » « un facteur de complémentarité »
  • Un relai fort et pluriforme des RH: « des mouvements plus nombreux pour brasser les équipes », « des prises de risques sur les recrutements », « une valorisation plus forte de l’expérience », « un appui RH sur le recrutement et les conflits liés à la diversité »

 

Autant de recommandations pour un même objectif : « vivre la différence au quotidien afin qu’elle ne soit plus un sujet mais une réalité ».